D’un point de vue assez général, pour qu’une activité RH soit qualifiée de performante, elle doit parvenir à faire évoluer ses effectifs dans un climat ou règne un intérêt collectif à réussir.
Elle doit mettre en œuvre une stratégie RH qui soit en adéquation avec la stratégie globale de l’entreprise et mobiliser ses effectifs de façon collective, les orienter vers l’atteinte des résultats souhaités.
Par ailleurs, une fonction RH performante favorise la motivation individuelle de chaque salarié. Celle-ci est fonction de l’ambiance de travail, de la nature des tâches et missions qui sont confiées aux collaborateurs, leurs possibilités d’évolution, l’accès à la formation et la qualification croissante et la conciliation entre la vie privée et professionnelle.
Enfin, l’activité ressource humaine performante doit mettre en valeur l’entreprise vers l’extérieur. En effet, c’est ce qui constitue le marketing RH, c’est-à-dire une communication qui cible directement les candidats.
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Cela permet aux entreprises, qui ont besoin de nouveaux talents ou nouvelles compétences, d’attirer les meilleurs candidats parmi les étudiants et la concurrence ou fidéliser ses meilleurs collaborateurs, par le biais de techniques marketing traditionnelles.
Le marketing RH ne s’utilise pas uniquement auprès des candidats, mais aussi auprès des clients, ou des analystes qui vont porter un jugement sur l’entreprise.
Chacun des 3 points énoncés a une conséquence sur les autres. Par exemple, un collaborateur qui a une motivation individuelle forte donnera nécessairement une image positive de la société vers l’extérieur.
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Selon le modèle d’Ulrich, il existe 4 rôles de la DRH : l’expert administratif, le champion des salariés, l’agent de changement et le partenaire stratégique. Ces rôles peuvent être représentés dans un diagramme à deux axes comme suit :
L’expert administratif : Un des rôles de la fonction RH est évidemment la gestion administrative de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. La performance de ce rôle consiste en une gestion de qualité pour un coût minimal. Dans cette activité, la RH doit faire preuve d’une productivité exemplaire.
Bien entendu, la notion de coût ne sera pas compliquée à identifier mais il sera difficile de définir ce qu’est une gestion de qualité. Le risque est donc de chercher uniquement à réduire le coût de cette activité, ce qui ne rend pas nécessairement l’entreprise plus performante si la qualité du service a, elle aussi, diminué.
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L’agent de changement : Ce rôle consiste en l’accompagnement à la transformation des organisations. Une RH performante sera acteur de ce changement, assurant la formation des salariés impactés par celui-ci, ou diffusant l’information le concernant à l’ensemble de l’entreprise, par le biais de moyens de communication.
La performance en ce point s’observe par une bonne adaptation au changement de la part de l’entité et ses collaborateurs. La transformation s’est faite sans conflit, sans qu’un manque de compétence se soit fait sentir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son exploitation.
Le champion des salariés : La performance de ce rôle réside dans le développement des compétences des salariés et l’amélioration de leur engagement. Pour ce faire, la RH doit être à l’écoute des collaborateurs afin de maximiser leur engagement et leur contribution.
Les principaux moyens d’action sont la rémunération, les conditions de travail, la formation, la qualité du travail, le climat social ou encore la gestion des compétences.
Afin d’évaluer la performance d’une entité à ce sujet, une enquête reste le meilleur moyen. Il est possible que ce type d’enquête soit effectué par un prestataire externe pour la recherche d’objectivité et de neutralité. Elles permettent d’identifier les sources de mécontentement des salariés.
L’entretien annuel peut aussi être un moyen d’effectuer cette évaluation.
A travers ce rôle de champion des salariés, la difficulté est de mesurer la performance pour l’ensemble des collaborateurs. En effet, les intérêts des salariés peuvent diverger, en fonction de leur statut au sein de l’entreprise par exemple, et donner lieu à certains antagonismes.
Le partenaire stratégique : Dans ce rôle, la fonction RH doit définir une stratégie RH qui tende vers la réalisation de la politique générale de l’entreprise, proposer des plans d’action et adapter les processus GRH aux orientations de l’entreprise.
Une RH performante en ce point, saura traduire les éléments de la politique générale de l’entreprise en objectifs, stratégie et plans d’action RH, tout en étant capable d’anticiper les conséquence de ceux-ci sur l’entreprise dans son ensemble.
Pour ce faire, il est évidemment nécessaire que le DRH ne soit pas exclu du processus de prise de décision stratégique au sein de l’entreprise.
Chacun de ces rôles de la fonction RH va donner lieu à différents types de mesure de la performance. En effet, la performance dans le rôle de champion des salariés sera mesurée par des enquêtes, tandis dans le rôle d’expert administratif, on utilisera plutôt des indicateurs qui évaluent le coût de l’activité ou le nombre d’erreurs administratives répertoriées.
