Approchons notre définition en pensant aux contraires et à ce que le talent n’est pas, et nous pourrons ainsi définir ce qu’est le talent professionnel.
Table de matières
Le talent, ce n’est pas recruter le 1er de la classe
Un récent Article de Job Ethic du 07 Juin 2007 : « Le Talent, Kezako ? », Joël Kaddour, cofondateur et psychologue du site de cooptation « Jobmeeters », nous explique que le talent ce n’est ni l’excellence (au sens de 1er de la classe) ni la compétence.
L’auteur précise sa pensée en disant que « Recruter le 1er de la classe (issu de la meilleure école, tant qu’à faire), n’est pas toujours la meilleure stratégie. Un collaborateur de talent, ce n’est pas seulement celui qui va exceller dans l’exercice de sa fonction, mais plutôt celui qui va apporter une valeur ajoutée au simple « exercice » de la fonction.
Par sa parfaite adéquation avec l’entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, …..) et par sa pleine compréhension du poste qu’il occupe, le Talent ne se contente pas de faire son job et de le faire bien, il le fait avec un regard qui s’inscrit dans la vision de l’entreprise. Certes, on peut être excellent et avoir du talent, mais il n’est pas nécessaire d’être excellent pour avoir du talent.
Lire Aussi: La notion d'audit
Il rappelle également que l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, associait déjà le talent à l’éthique et au recrutement : « Tous les citoyens (…) sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. ».
Le talent n’est pas la compétence, mais compétence et talent sont complémentaires
Dans son article, Joël Kaddour continue d’éclairer la notion de talent en l’opposant à la notion de compétences : « Si on peut parler de bilan de compétences, on ne peut pas parler de bilan de talents. Pourquoi ? Parce qu’avoir du talent c’est avoir un potentiel élevé, et que le potentiel n’est pas acquis.
Le talent est une rencontre entre une personne et une entreprise et c’est dans cette rencontre que naissent les conditions d’expression de ce potentiel C’est pour cela qu’une personne peut être jugée hyper compétente pour un poste dans une entreprise, et, se révéler être beaucoup moins talentueuse en occupant le même poste dans une autre entreprise.
Lire Aussi: Les tableaux de bord : cours et exemples d'applications
Il est clair que cette distinction implique une interrogation sur l’analyse fonctionnelle des « postes » de travail. Mais en fait, une approche en terme de talent implique une véritable analyse « fonctionnelle » du poste (l’important c’est ici le fonctionnement du poste et sa fonction pour l’entreprise), alors qu’une approche en terme de compétence avait tendance à proposer une analyse fonctionnelle du « poste » de travail (l’important était ici de parler du poste et de faire une check-list des compétences nécessaires à son occupation).
Avoir du talent demande donc d’avoir des compétences, mais pouvoir exprimer son talent nécessite plus que des compétences : il faut être la bonne personne, au bon endroit, au bon moment. ».
Le Talent est « contextualisé »
« Etre la bonne personne au bon endroit, au bon moment » amène l’idée du contexte dans la définition du talent. C’est en fonction des besoins et des attentes des entreprises que la définition du talent prend son ampleur et prend sa consistance. C’est d’ailleurs une des raisons pour laquelle que nous avons commencé le questionnement aux entreprises interviewées en leur demandant ce qu’elles entendaient par « Talent ».
Lire Aussi: How to Optimize the Capital Structure of an SME
Quelle distinction avec les savoirs -être ?
Une définition de la compétence a été adoptée en octobre 98, à l’occasion des Xe journées internationales de la formation, sous l’égide du Medef : « la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant
dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle, à partir de laquelle elle est « validable ». C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer. »
Nous tirons bien sûr de cette définition claire et admise par tous, 3 grands aspects qui font l’objet d’apprentissage, de détection, de développement, d’évaluation :
- Les savoirs (les connaissances)
- Les savoir-faire (les pratiques)
- Les savoir-être (aspects relationnels)
Nous nous sommes alors posé la question des savoir-être, ces compétences comportementales, relationnelles qui pourraient se confondre avec le talent, et qui font l’objet d’une évaluation précise comme les autres types de compétences.
Dans « Manager contre vents et marées », les auteurs apportent des précisions sur la différence entre savoir-faire, savoir et talents :
- Les savoir-faire sont des capacités pouvant se transmettre d’un individu à un autre : pour une infirmière, faire correctement une piqûre est un savoir-faire.
- Le savoir est ce « dont nous sommes conscients ». Ce savoir est tiré de deux types de connaissances :
- Les connaissances de fait (les choses que nous connaissons) : elles peuvent et doivent être enseignées comme par exemple pour un comptable, la comptabilité en partie double.
- Les connaissances tirées de l’expérience (les choses que nous avons comprises au cours des années), elles sont moins transmissibles car c’est à l’individu de les acquérir avec le temps.
Les talents sont les « autoroutes du cerveau, qui empruntent des modes stables de pensée, de sentiment ou de comportement ». Si on recoupe cette définition avec un article de Xavier Cornette de Saint-Cyr, ‘Coach de cadres’, paru sur le site d’Hexalto.com, le talent aurait 5
composantes :
- Faisabilité : Quelque chose qu’on a toujours su faire.
- Facilité : Quelque chose que l’on fait aisément à chaque fois.
- Reproduction : Quelque chose que l’on sait reproduire.
- Plaisir : Quelque chose qui donne du plaisir car aisé à faire
- Reconnaissance : Quelque chose qui est reconnu par les autres comme une évidence et qui distingue des autres.
Talent et potentiel : la même chose ?
Au fil de nos lectures et de nos recherches, la notion de potentiel est souvent venue en parallèle de la notion de talent. Nous avons donc cherché à cerner le potentiel pour mieux différencier le talent.
Nous avons retenu la définition suivante du potentiel : « C’est un pronostic sur les possibilités latentes ou manifestes d’une personne pour accéder à un niveau de responsabilités supérieures ou dans un autre métier ». La temporalité joue ici un rôle prépondérant ; le potentiel est un pari pour l’avenir, c’est un talent qui ne demande qu’à s’exprimer ailleurs, à l’avenir mais ce n’est pas certain. Comme le mot l’indique, il est potentiel, hypothétique, aléatoire.
Par ailleurs, nous nous sommes aperçus que la recherche de potentiels amenait souvent à une recherche de profils similaires, pour ne pas citer le terme de clones, aux compétences égales, qui viennent du même milieu universitaire, qui ont le même parcours, qui ont tous le même destin : le management.
Nous distinguons donc le talent du potentiel par l’aspect avéré du talent dans un contexte donné et le potentiel par un talent que l’on espère voir s’exprimer dans un autre contexte.
Le Talent c’est la différence !
Le talent n’est pas seulement une histoire de niveau d’aptitude et de champ de compétence ; il est aussi, et avant tout, une histoire de parcours, d’expériences et d’envies qui font que chaque candidature est unique. Pour les recruteurs de Talents, les candidats sont tous différents, et c’est dans cette différence qu’il doit identifier les futurs Talents de l’entreprise.
Les collaborateurs ne sont pas forcément des dirigeants mais ils disposent d’atouts personnels, singuliers et inimitables, qui vont permettre de démultiplier l’efficacité et la performance, de donner une dimension supplémentaire à la compétence : c’est ce que nous appelons le « Talent », c’est ce qui fait la différence au-delà des compétences maîtrisées.
Le talent se distingue avant tout des savoirs, des savoir-faire, et surtout des compétences par son caractère intransmissible. Ainsi le talent ne s’acquiert pas mais il se détecte, le talent se développe par le travail mais ne s’apprend pas et le talent s’exprime dans un contexte plutôt qu’il n’est transmis par un formateur.
La définition du Talent professionnel
Le talent ne s’acquiert pas mais se détecte, se développe, s’exprime.
Le talent ne se limite pas à la compétence. L’individu dit ‘talentueux’ a des compétences et du talent, c’est complémentaire.
Le talent est une capacité « différenciante », liée à la personnalité, c’est ce qui fait la différence entre les personnes au-delà des compétences maîtrisées.
Le talent est « contextualisé », en fonction des préoccupations et des besoins de l’entreprise.
Le talent n’est pas transmissible
