Un schéma directeur des emplois et ressources humaines n’a de sens que s’il est finalisé sur les objectifs que donne l’entreprise. Tant
son élaboration que sa réalisation doivent contribuer à rendre l’entreprise plus performante économiquement et socialement.
La gestion des emplois et des ressources humaines réussie implique une responsabilité partagée entre :
- La direction de l’entreprise, qui élabore le scénario de l’avenir, organise les ajustements nécessaires entre les besoins et les ressources,
- Le responsable hiérarchique qui reconnaît les compétences acquises, stimule le potentiel, informe sur les possibilités de progression et qui participe à leur mise en oeuvre.
- Le salarié qui émet ses souhaits en fonction des opportunités et des moyens qui lui sont proposés.
C’est par rapport à des problèmes de performance que le schéma directeur doit être envisagé. Cette exigence n’est pas sans conséquence
pour les pratiques d’audit de formation.
Donc traiter la formation avec efficacité, c’est savoir la relativiser par rapport aux problèmes de performance qu’il s’agit de résoudre.
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Son audit permet d’examiner :
- Le degré de finalisation du plan et des actions de formation sur les plans, projets, emplois et métiers de l’Entreprise.
- Les divers problèmes à résoudre par la fonction formation.
- Les effets escomptés et réels des plans de formation
- Le degré et le champ de cohérence de la poli tique de fonction par rapport aux autres programmes de gestion et de développement des ressources humaines.
- La capacité d’anticiper et de réagir de l’Entreprise face aux problèmes de formation.
- La capacité de l’Entreprise à gerer son capital de compétence
- Les écarts existant entre les objectifs de compétence dûs à l’évolution des emplois et les compétences existant actuellement.
L’audit de la formation est d’une grande utilité pour l’élaboration d’un schéma directeur. Il permet d’identifier les problèmes qui se
posent et prendre les décisions appropriées à leur résolution.
Il faut bien maîtriser la formation, car elle coûte chèr. Et cette anticipation sur les changements est un moyen de l’intégrer dans la stratégie.
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Si l’on retient les hypothèses évoquées ci-dessus, on peut considérer que l’un des principaux résultats attendus de l’audit de formation pour le schéma directeur est d’identifier les principaux changements qui peuvent être apportés à une situation ou un contexte de travail pour
en modifier ou en renforcer les enjeux possibles (perspectives de carrière, modification des conditions de travail, valorisation et statut social et rémunération, …)
