Les tests de recrutement : fonctionnement, utilisation et Validité

Le recrutement est une tache fondamentale dans la gestion de ressources humaines.

Une entreprise qui embauche prend en effet un risque : si la personne ne convient pas au poste, il faudra la licencier et rechercher quelqu’un d’autre, ce qui représente du temps et un cout.

C’est pourquoi les entreprises opèrent leur sélection grâce à un certain nombre d’outils : lettre de motivation, CV, entretiens, tests dits de personnalité ou d’intelligence ou encore font appel à des pratiques qualifiées par certains de scientifiques, par d’autres de magiques : il s’agit de la graphologie, de la psycho morphologie, de la numérologie ou de l’astrologie.

Avant d’aller plus loin, il faut cependant préciser que le code du travail impose à l’entreprise des conditions de pertinence de transparence dans la réalisation d’une embauche, d’une part, et d’autre part, toutes les méthodes utilisées lors d’un recrutement doivent avoir fait au préalable l’objet d’un avis au CE.

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Nous allons donc voir dans un premier temps une typologie des différentes pratiques avant de faire une étude de leur pertinence.

Les différents tests de recrutement

L’entretien

L’entretien est la méthode la plus universelle : en effet, il semble très aléatoire d’embaucher une personne sans l’avoir rencontrée pour éprouver sa motivation.

L’entretien individuel

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Toute personne postulant pour un stage ou un emploi est passé par un entretien individuel. Il en existe plusieurs types : l’entretien directif est probablement le moins intéressant. Il se déroule à partir d’un questionnaire qui n’appelle que des réponses par oui ou non ou une phase à choisir parmi d’autres.

L’entretien semi-directif suppose toujours l’existence d’une grille de question dont la formulation doit être assez large pour permettre des réponses argumentées et libres.

Enfin, dans un entretien entièrement non directif, le recruteur suit le rythme et le cheminement de l’interviewé et n’intervient presque pas pour conduire son discours. L’entretien semi-directif est le plus utilisé.

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L’entretien de groupe

Il ne s’agit plus là d’évaluer les aptitudes individuelles d’un candidat, mais de juger son comportement au sein d’une collectivité et de détecter les personnalités qui s’en dégagent.

En général, un problème est posé au groupe qui doit parvenir à une solution. Si la solution du problème est examinée, le recruteur s’attache surtout à observer les comportements centrés sur la tache (prise de parole, faire des propositions) et centrés sur le groupe (écoute des autres, esprit d’équipe, …).

Les tests ou examens psychotechnique

Les tests dits d’intelligence

Ils permettent d’analyser le raisonnement intellectuel qu’utilise le candidat pour résoudre un problème qui lui est soumis

a) Le repérage de combinaison entre des figures géométriques et les tests dits de série.

Cela fait appel à l’intelligence concrète et aux capacités d’observation et de déduction. Le test le plus courant est celui des dominons (D48 OU D70) selon la complexité). Mais le test dit MGM de G. Pire est aussi souvent utilisé. Il s’agit de faire intervenir la réflexion sur des jeux de carte. Pour les tests de série, il s’agit là de comprendre la logique de construction d’une série en faisant aussi appel à des déductions sur des éléments abstraits. (9-14-19-24-29- …)

b) La reproduction d’une image géométrique.

Les supports utilisés sont souvent des cubes de différentes couleurs. Ce test est un bon indicateur de la vitesse de compréhension de la décomposition des éléments d’une image. Il permet aussi d’observer le comportement pendant la réalisation.

Le test des cubes de Kohs consiste à agencer les cubes qui peuvent être blancs, rouges ou des deux couleurs de façon à reproduire une image géométrique présentée sur un document part. La complexité des images à reproduire est croissante.

C) Le rapprochement de phrases ou de mots synonymes.

Il apporte un éclairage sur l’intelligence dite verbale, sur le sens des nuances et l’esprit de finesse par opposition à l’esprit de géométrie. Dans le test BV8, il s’agit d’écarter le mot ayant un sens différent dans la série : beau, agréable, séduisant, joli, grand, admirable. Le test BV 16 propose la comparaison d’expressions complètes.

Rapprocher la phrase « les absents ont toujours tort » d’une des phrases différentes :

• En cas de discussion, il vaut mieux être présent pour défendre ses intérêts.
• Ceux qui s’absentent perdent leur place.
• Les torts sont quelquefois partagés par les présents.
• On sacrifie les intérêts de ceux qui ne sont pas là pour se défendre.
• L’absentéisme est la cause de la productivité.

Les tests dits de mémoire

La mémoire est également une activité cognitive qui peut être évaluée à partir de tests. Ils sont surtout utilisés pour des métiers d’exécution. On peut tester la mémoire immédiate ou la mémoire à plus long terme. Dans le deuxième cas, l’épreuve de mémorisation est interrompue par une épreuve de nature totalement différente pour porter l’attention sur un autre objet.

Pour ce test de mémoire visuelle, le candidat doit observer pendant une minute l’ensemble des figures. Il doit ensuite soit les reproduire, soit à partir de cartes retrouver leur emplacement, soit reconnaitre les dessins parmi une série.

Il existe aussi des tests de mémoire auditive où le candidat doit retrouver des séries de chiffre, de mots ou de lettres.

Les tests de personnalité

a) Les questionnaires de personnalité

Ils sont élaborés à partir d’analyses statistiques et se présentent sous la forme d’une longue série de question appelant des réponses par oui ou non ou d’un QCM. La réponse doit indiquer de la manière la plus précise possible le comportement que le candidat adopterait dans la situation décrite.

Pour éviter que le candidat se montre sous un jour trop favorable, des échelles de mensonge ont été établies : le type de question est : n’avez-vous jamais proféré de jurons ? Un score trop élevé à ce genre de réponses est suspect.

Parmi les tests les plus célèbres, on relève le 16 PF de Cattell qui se fonde sur une typologie élaborée à partir de 16 facteurs de personnalité présentés avec un pôle négatif et un pôle positif.

• Syro thymie ou affect thymie, selon que le sujet est réservé ou ouvert.
• intelligence rapide ou lente
• émotivité ou stabilité
• domination ou soumission
• modestie/docilité
• autoritarisme/agressivité
• opportunisme ou attitude consciencieuse
• timidité ou audace
• réalisme ou sensibilité
• confiance ou suspicion
• sens pratique ou sens créatif
• naïveté ou clairvoyance
• harmonie tranquille ou tendance à se culpabiliser
• conservatisme ou radicalisme
• attachement ou indépendance personnelle
• faible intégration ou maîtrise de soi Le GZ (d’après ses auteurs Guilford et Zimmermann) est structuré par 10 traits de personnalité désignés par une lettre.

A= Ascendance dans les relations sociales :
E= Stabilité émotionnelle.
F= Bienveillance
G= Tendance général à une activité extérieure
M= Masculinité
O=Objectivité (par opposition à la sensibilité)
P= Relation personnelles
R= Maîtrise de soi (par opposition à l’impulsivité)
S= Sociabilité
T= Tendance à l’introversion, à la réflexion et à la méditation.

b) Les tests projectifs

Ils ont une présentation radicalement différente et peuvent paraître étrange au profane. L’exercice consiste à interpréter des images au contenu imprécis dans lesquelles le candidat va projeter son affectivité et la structure de sa personnalité. Les épreuves de dessin ou d’associations de mots font partie de cette catégorie de tests. Cependant, la maîtrise de l’interprétation de ces tests est particulièrement difficile : leur interprétation est donc nécessairement le fait de psychologues confirmés.

Le test de Rorschach dit des taches d’encre consiste à faire décrire ou interpréter des taches symétriques. Il est constitué de dix planches identiques d’une passation à une autre toujours présentée dans le même ordre.

L’analyse des réponses s’appuie sur la combinaison de plusieurs éléments :

• Le nombre total de réponses
• Le temps par réponse
• Le mode d’appréhension de la tâche qui peut être global (codé G) ou centré sur le détail (codé C)
• La perception de formes ou de mouvements.
• le contenu de l’image perçue : animal, végétal ou humain. Chaque critère d’analyse est lui-même divisé en catégories type ce qui permet de codé chaque réponse en vue de calculs quantitatifs et statistiques. Le TAT (Thematic Aperception Test) ou le test des images et du même type précédent test. Cependant, les images ont un contenu plus figuratif. Les planches peuvent être passées dans n’importe quel ordre et il n’est pas nécessaire de passer toutes les planches. La personne testée doit apercevoir l’intrigue ou la structure dramatique présentée par chaque image. Le dépouillement permet de repérer le mode de coopération du candidat. La codification des réponses au TAT est moins structurée que pour le Rorschach

Elle repose sur une analyse de contenu du récit en cinq points :

• La désignation du héros de l’histoire auquel la personne s’est vraisemblablement identifiée.
• Les sentiments des différents héros de chaque histoire.
• Les situations auxquelles le héros doit faire face.
• Le dénouement de l’histoire.
• Le thème de l’histoire.

Le test de l’arbre consiste à faire dessiner un arbre par le candidat et à interpréter le positionnement de ce dessin par référence à une grille dit du symbolisme de l’espace. Le test de Rosenzweig se présente comme une bande dessinée dans laquelle deux personnages sont en relation. L’un d’eux s’exprime dans une bulle et le candidat doit répondre dans la deuxième bulle.

Les situations sont des situations de frustration. L’appréciation des réponses prend en compte la direction de l’agression (vers l’autre ou vers soi) et les types de réaction (centrée sur l’obstacle, sur la résolution du problème ou sur les sentiments éprouvés).

Les tests professionnels

Le contenu est évidemment très différent de ce que vous avons vu précédemment. En effet, il s’agit de mettre la personne en situation du poste : prise de note en sténo pour une secrétaire, par ex.

Dans leur version plus élaborée, les bilans comportementaux pratiqués dans les Assessments Centers simulent non pas une tâche, mais un ensemble de situation que rencontrera le candidat dans sa future fonction.

Ce type d’exercice permet d’analyser le sens de l’organisation, la prise d’initiative, la diplomatie, la rapidité de décision, les qualités de négociateur, la pertinence de la démarche d’interrogation, la diffusion d’informations.

Un tri de courrier : le candidat est invité à jouer le rôle d’un manager qui trouve son courrier après quelques jours d’absence, puis doit à partir des informations qu’il découvre, trier, déléguer, la pertinence de la démarche d’interrogation, la diffusion d’informations.

Une recherche d’informations : le candidat doit instruire un dossier sur lequel il a peu d’éléments. Pour ce faire, il est invité à questionner un interlocuteur pendant une quinzaine de minutes. Les réponses recueillies doivent lui apporter assez de données pour prendre une décision.

La graphologie et les techniques magiques

La graphologie. Elle repose sur l’hypothèse que le mode d’écriture d’une personne reflète sa personnalité. Elle a été élaborée au 19eme siècle par l’abbé Michon et de Crépieux-Jamin qui a répertorié l’ensemble des signes caractéristiques d’une écriture.

L’analyse graphologique se fonde sur l’interprétation de la combinaison de signes qui se regroupent en sept genres graphiques qui eux-mêmes se divisent en sept sous – espèces :

• l’ordonnance est un genre graphique qui permet de caractériser les écritures dont l’espèce peut être enchevêtrée, désordonnée, soignée …
• la dimension
• la direction et l’inclinaison
• la continuité, c-à-d la liaison entre les lettres
• la vitesse ou l’intensité (écritures lancées, pâteuses, légères…)
• la forme (ronde, anguleuse, simplifiée …)
• le trait

En dehors des genres et des espèces, des signes dits libres comme la signature et les accents s’interprètent dans le contexte.

L’interprétation psychologique repose sur des associations entre les signes, la manière dont ils se combinent et des traits de caractère. L’analyse finale juxtapose les données fournies par tous les signes.

Les techniques magiques.

a) L’astrologie.

Cette discipline part du principe qu’on peut établir un lien, si ce n’est un déterminisme entre la personnalité et la disposition des planètes dans le ciel au moment de la naissance. Cette approche nécessite un minimum d’informations sur l’heure et le lieu exacts de la naissance pour être utilisée.

b) La psycho-morphologie.

Elle établit une correspondance entre la forme du visage et la personnalité. La forme du visage obéit à un double principe de dilatation/ rétraction. La dilatation pousse l’homme à élargir son territoire et à prendre des risques alors que la rétraction l’invite à se replier dans ses domaines. Trois zones sont distinguées : la forme du visage (haut/bas/centre), les récepteurs (nez/oreille/oreilles) et le cadre (face et profil).

Comment utiliser ses tests ?

Quelles méthodes choisir ?

Rationaliser le recrutement

Le choix est conditionné par l’optimisation de la démarche et le coût du recrutement, surtout quand il est nécessaire de faire appel à un psychologue. Si l’entretien individuel semble indispensable, est-il utile de recourir à une batterie de tests ? On peut penser qu’un test de personnalité sera nécessaire pour confirmer une impression née du contact avec le candidat soit pour explorer une facette de sa personnalité en fonction des exigences du poste. Les résultats du test peuvent aussi faire l’objet d’une discussion entre le recruteur et du candidat.

Mais il serait totalement irrationnel de conjuguer un test de TAT, un 16 PF et un Rorschach. De plus, les tests d’aptitude intellectuelle ne s’imposent pas pour des candidats dont le diplôme suppose qu’ils savent mettre en œuvre des qualités de raisonnement, de déduction ou d’abstraction. Cependant il pourrait être nécessaire dans le cas où le candidat n’a pas suivi une formation qui corresponde au poste. On pourra aussi faire un test professionnel simple pour vérifier que le candidat possède le savoir-faire qui annonce son diplôme.

Les méthodes les plus utilisées. Il s’agit de l’entretien, dans 98% des cas, puis de la graphologie dans 97% des cas. Les tests de personnalité et les tests d’aptitude et d’intelligence viennent ensuite avec respectivement 61.5 et 55%.

Les simulations de situations au travail, les techniques magiques et les techniques projectives viennent en dernier avec respectivement 28 ,25 et 15% des cas. Ces choix s’expliquent en large partie par le coût que les différentes méthodes représentent.

En effet, l’analyse d’un TAT ou d’un Rorschach demande plusieurs heures et le recours à un expert. En revanche, la graphologie représente un coût peu élevé.

Quelle fiabilité de ces différentes méthodes ?

En effet, la pratique des tests rencontre des critiques constantes. Le débat porte sur la fiabilité de ces tests et sur leur contenu éthique. Jean-Yves Duyck examine ces questions dans un article.

le débat sur le plan moral. Il y a ici deux idées fortes : les tests sont incompatibles avec le respect d’autrui et ils favorisent une certaine docilité à l’idéologie dominante.

a) Le respect d’autrui

Cette idée a été reprise dans le rapport Lyon-Caen qui a précédé le vote d’un certain nombre de loi en matière de recrutement.

L’individu soumis à un examen doit en effet savoir en quoi il consiste et ce qu’il sert à déterminer. Mais la communication de ces éléments pourraient fausser les résultats des tests.

De plus, chaque citoyen a droit au respect de sa vie privée : les tests doivent avoir une pertinence indiscutable … mais que penser des critères du TAT et du GZ : sont-ils réellement pertinents ? Et ne sont-ils pas une atteinte à la vie privée ? Une étude met en exergue que l’investigation de la personnalité qui met l’individu face à ses atouts peut avoir une influence psychique néfaste et il est nécessaire de prendre de grandes précautions dans la divulgation des conclusions aux personnes concernées.

b) La soumission idéologique

Cette idées revêt deux aspects : d’une part, le coté inéquitable de la relation établie et d’autre part la prime à la docilité. En ce qui concerne le premier point, les détracteurs insistent sur le fait que le candidat est soumis à une examen psychologique approfondi alors qu’en face le recruteur se tient à une distance prudente sans risque de subir le feu des questions du candidat. De plus la liberté de refuser de passer ces tests est un leurre : ceux qui refusent seront dans la plupart des cas retirés de la sélection.

Le débat scientifique.

Ce débat sur le plan moral est doublé par un débat sur le plan scientifique. Deux éléments rentent ici en compte : la rigueur méthodologique et la nature des hypothèses retenues.

a) La rigueur méthodologique.

Les conditions de passage des tests doivent être tout d’abord les mêmes pour tous, de même que le mode de correction et de pénalisation des erreurs. De plus, seuls des personnes ayant reçu une formation adéquate et reconnue sont capables d’analyser ces tests.

De plus il existe trois conditions métrologiques :

La fidélité consiste à établir des relations répétable càd que l’épreuve appliquée deux fois de suite au même sujet ou au même groupe doit donner des résultats identiques, quel que soit l’intervalle de temps écoulé entre les deux observations. Comme l’évolution des sujets est inévitable, on admet que le coefficient de constance ne soit pas inférieur à 70%.

La finesse discriminative permet de classer les individus en un nombre plus ou moins grand échelons et donc d’assurer une différenciation pour obtenir le moins d’ex aequo possible.

La validité est certainement le critère le plus important et le plus délicat à manier puisqu’il s’agit du degré de liaison entre le sujet dans le test et son rendement dans une autre activité que le test est censé prévoir. Cependant, la recherche d’un critère simple est difficile à élaborer et dans l’ensemble, la relation prédicateur (trait de personnalité) – critère (évaluation de l’efficience professionnelle) aboutit à des coefficients faibles).

b) La nature des hypothèses retenues.

Il existe deux types d’hypothèses : pour un métier donné, il existe un comportement type associé à une personnalité type, d’une part, les tests permettent un bon diagnostic de la personnalité qui elle-même est prédictive de la conduite d’un individu dans un poste.

Cependant, je vais ici prendre l’exemple de la graphologie qui est la méthode la plus utilisée pour en faire son procès à partir de plusieurs expériences de Christian Balicco. Il a tout d’abord proposé à dix éminents DRH de faire une analyse graphologique de leur écriture.

Tous ont reçu exactement le même commentaire flatteur emprunté à un psychologue canadien. Neuf d’entre eux ont estimé que l’analyse était bonne… surprenant, non ? De même il raconte qu’il a mené un examen en aveugle de quatre écritures par cinq graphologues : un directeur de recherche au CNRS a été jugé peut apte à l’abstraction et un SDF a été crédité d’un excellent sens de l’organisation.

De plus, la graphologie est encore utilisée comme premier contact entre l’entreprise et le candidat : un graphologue est chargé de trier des centaines de lettres de motivation avant même que le CV soit pris en considération.

Des chercheurs du centre d’études de l’emploi ont rencontré ainsi des psychologues qui privilégiaient l’appréciation sur la personnalité des candidats et des clients au détriment de la définition du poste et de la vérification des compétences.

Pour un poste de secrétaire assistante chez un administrateur judiciaire, un cabinet a éliminé des candidates dont l’écriture était jugée opportuniste ou révélatrice d’un besoin d’être sécurisée. Celle qui a finalement été embauché a été renvoyée au bout de 48 heures : elle ne maîtrisait ni les logiciels ni la saisie informatique.

De plus, les 200 graphologues qui exercent en France font valoir leur diplôme équivalent en un bac+5. Mais la formation consiste en deux heures de cours du soir par semaines pendant trois ans pour obtenir le diplôme de la société française de graphologie, sésame pour suivre la formation de graphologue conseil dispensée au même rythme pendant deux… et la formation n’est plus reconnu par le Ministère au Travail.

Conclusion

En conclusion, on comprend aisément que les entreprises aient besoin d’avoir le maximum des renseignements sur les personnes qu’ils vont peut-être embauchées et qui représentent un coût. Si certaines méthodes semblent tout à fait justifiées, comme les entretiens qu’ils soient individuels ou en groupe, comme les tests professionnels qui permettent au recruteur de s’assurer que le candidat n’a pas chercher à tromper l’entreprise sur ses savoirs et ses savoir-faire.

Cependant, nous avons vu que les tests de personnalité, d’intelligence présentaient un certain nombre de problème, dont une fiabilité limitée, un lien incertain avec les exigences du poste et une possible atteinte à la vie privée. Enfin, la graphologie, l’astrologie et la psycho-morphologie semblent véritablement devoir être bannies des méthodes de recrutement.