La politique de rémunération d’une entreprise joue un rôle crucial dans sa capacité à attirer, motiver et retenir des talents qualifiés. Cet article explore l’importance de mettre en place une politique de rémunération efficace, les différents éléments à considérer et son impact sur la performance organisationnelle.
Table de matières
Notion de base sur la rémunération
Définition de la rémunération
La rémunération est la contrepartie du travail fourni par un salarié lié par un contrat de travail à une entreprise. Elle se trouve au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés.
les objectifs de la rémunération
Pour l’entreprise :
La rémunération permet :
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- D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché. Pour cela, les salaires proposés doivent être attractifs et compétitifs par rapport aux concurrents ;
- De motiver les salariés, par la récompense et la reconnaissance des efforts (primes individuelles et collectives) ;
- De créer une justice sociale au sein de l’entreprise. Ainsi, les salaires proposés doivent prendre en considération les différences entre les postes. C’est‐à‐dire que l’entreprise doit hiérarchiser la rémunération en se basant sur des critères de différenciation équitables, précis, claires et objectifs afin d’éviter les conflits (climat social favorable).
- obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant.
Pour les salariés :
La rémunération, pour un salarié, représente la base de son pouvoir d’achat qui lui permet de satisfaire ses besoins. C’est pour cela qu’il cherche toujours à améliorer sa position sociale en améliorant sa rémunération, qu’il espère être transparent, équitable, régulière et stable.
Politique de rémunération
Définition de la politique de la rémunération
La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles dans la gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise. Elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation de critères spécifiques concernant la fixation et l’évolution des salaires.
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Les contraintes de la politique de rémunération
Dans l’établissement de sa politique de rémunération, l’entreprise est soumise à trois contraintes principales : maintenir son équilibre financier, assurer une équité interne, et faire face à la concurrence externe.
a. L’équilibre financier de l’entreprise
Les salaires constituent un poste important dans les charges de l’entreprise. Afin d’assurer son équilibre financier et la compétitivité de ses résultats, l’entreprise doit maîtriser sa masse salariale, qui se compose des salaires bruts en plus des charges salariales.
b. L’équité interne
L’équité interne repose sur deux facteurs :
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- Un sentiment de justice et d’équilibre des salariés compte tenu des responsabilités ressenties et des postes occupés.
- Le caractère incitatif et motivant de la rémunération. Celle‐ci doit sans cesse encourager les salariés à améliorer leur performance.
c. Concurrence externe
La politique de rémunération doit également tenir compte de l’état du marché externe du travail par type de compétences égales et par secteur d’activités. Il faut donc maintenir un niveau de rémunération égale voire supérieur à celui qui est proposé sur ce marché afin :
- D’éviter le recrutement difficile.
- D’assurer le maintien de ses ressources humaines.
Les composantes de la rémunération
La rémunération globale se décompose en quatre types de rémunérations :
- La rémunération principale
- Les périphériques légaux
- Les avantages en nature
- Les périphériques éloignés
La rémunération principale
Elle se compose du salaire de base et des primes.
a. Le salaire de base
Définition du salaire de base :
C’est le salaire perçu par le salarié, hors heures supplémentaires et primes diverses. Il est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur sous réserve du respect de certaines règles légales à savoir : le SMIG‐SMAG,
la convention collective, le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non‐discrimination (notamment syndicale).
types de salaire de base :
Le salaire de base peut être calculé soit :
- Au temps : il est en fonction de la durée du travail (temps de présence dans l’entreprise) et du taux horaire. L’avantage de ce type de salaire est qu’il est simple, égalitaire, et prévisible. Mais , par contre, il est peu motivant , et ne tient pas compte du résultat de l’entreprise et du rendement des salariés.
- Au rendement : il est en fonction de la qualité produite par le salarié, des tâches effectuées, on parle de salaire à la pièce ou à la tâche. Ce type de salaire est motivant, permet d’augmenter le rendement des employés, et prend en compte le résultat de l’entreprise. Mais il a comme inconvénient d’être imprévisible, et dépendant de la conjoncture économique et du niveau d’activité de l’entreprise.
b. les primes
Définition des primes :
La prime est une somme versée au salarié, qui s’ajoute à son salaire de base. Elle a pour objet de récompenser le salarié pour avoir accompli une performance jugée satisfaisante ou pour compenser la nature ou les conditions particulières du travail ( difficultés, risques).
Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
Les types de primes :
Il y a plusieurs types de primes, on peut citer :
- La prime de fin d’année ou de 13e mois : elle prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ;
- Les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs : elles ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe ;
- La prime d’assiduité : récompensant la présence régulière du salarié ;
- Prime sociale : Elle peut être liée à la situation personnelle du salarié ou à un événement social. il s’agit de la prime de naissance ou de mariage, ou la prime de la rentrée scolaire…
- La prime d’ancienneté : elle a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel, son montant dépend du nombre d’années d’ancienneté ;
- Le glissement : mesure les augmentations accordées sans qu’il y ait transformation ni de la nature du travail ni de la qualification du salarié (résultat de l’évaluation annuelle)
- La prime de technicité : liée au changement de la qualification (promotion).
Les périphériques légaux
L’objectif est d’amener les salariés à considérer que leur intérêt est lié à celui de l’entreprise.
Elle peut être soit obligatoire ou facultative.
a. Participation aux résultats (obligatoire)
Il concerne la participation des salariés aux fruits de l’expansion. Elle consiste à verser aux salariés, sous forme de prime, une partie du bénéfice de l’entreprise qu’ils ont contribué à générer par leur travail.
b. L’intéressement (facultatif)
Il s’agit d’un mécanisme facultatif dont l’objectif est d’inciter le personnel à participer aux progrès de l’entreprise. L’intéressement consiste à définir des objectifs de résultat et de performance dont la réussite déclenchera le versement de primes collectives. Il suppose l’existence d’un accord (convention collective, comité d’entreprise, accord avec les représentants syndicaux…) pour définir la part du bénéfice qui sera versée aux salariés.
c. Les plans d’épargne (facultatifs)
Le plan d’épargne permet d’inciter les salariés à constituer un patrimoine de valeurs mobilières (actions) et de devenir éventuellement actionnaires de l’entreprise. Cette épargne se constitue des versements du salarié et des versements par l’entreprise (abondement).
Les sommes versées sur le plan d’épargne doivent être bloquées pendant cinq ans pour être exonérés des cotisations sociales et d’impôts sur le revenu, et ils permettent aux salariés d’acheter les actions de l’entreprise.
d. L’actionnariat salarié
C’est un moyen de renforcer l’implication et la fidélité des salariés en leur permettant de devenir des actionnaires de l’entreprise. On distingue :
Les plans d’actionnariat salarié :
L’entreprise propose à ses salariés d’acquérir en bourse ses propres actions avec des réductions sur le prix d’émission (prix préférentiel).
Les plans d’options sur actions (POA ou stock‐options) :
Un POA offre la possibilité aux sociétés d’accorder le droit (option) à tout ou partie du personnel d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé à l’avance (prix de lancement) durant une période donnée. Mais le salarié est obligé de garder ses stock‐options pendant les quatre premières années afin de bénéficier de l’exonération des Charges sociales et d’impôt sur le revenu. Le salarié peut donc réaliser deux plus‐value (gains), à l’acquisition (achat) et au moment de la cession (vente).
Les actions gratuites :
C’est la distribution des actions par l’entreprise sans contrepartie financière suite à la réalisation de conditions de performance (progression de CA ou du résultat par exemple).
Tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier.
Les avantages en nature
Les avantages en nature correspondent aux prestations (biens ou services) fournis gratuitement par l’employeur.
Exemple : logement de service, nourriture, voiture, ordinateur, téléphone portable….
Les périphériques éloignés
La retraite supplémentaire :
C’est une retraite complémentaire à la retraite principale imposée par le droit de travail.
La protection sociale complémentaire (Assurance ou mutuelle) :
Elle permet le remboursement de tout ou partie des dépenses laissées à la charge des salariés par l’assurance maladie obligatoire.
L’importance de la politique de la rémunération
1. Alignement avec la Stratégie Globale
Une politique de rémunération efficace doit être alignée sur la stratégie globale de l’entreprise. Elle doit refléter les objectifs organisationnels, les valeurs de l’entreprise et sa position sur le marché.
2. Équité Interne et Externe
L’équité interne garantit une rémunération juste à l’intérieur de l’entreprise, en reconnaissant et récompensant équitablement les contributions des employés. L’équité externe implique de rester compétitif sur le marché pour attirer des talents de qualité.
3. Composantes de la Rémunération
Une politique de rémunération complète comprend différents éléments tels que le salaire de base, les avantages sociaux, les primes, les incitatifs, et les opportunités de développement professionnel.
4. Flexibilité et Personnalisation
Offrir une certaine flexibilité dans la politique de rémunération permet de répondre aux besoins individuels des employés. Certains peuvent privilégier des avantages sociaux, tandis que d’autres peuvent rechercher des incitatifs financiers.
5. Incitation à la Performance
Intégrer des programmes d’incitation à la performance dans la politique de rémunération peut stimuler la motivation des employés et renforcer l’engagement en récompensant les résultats exceptionnels.
6. Transparence et Communication
Une communication transparente sur la politique de rémunération est essentielle. Les employés doivent comprendre comment la rémunération est structurée, les critères d’évaluation, et comment ils peuvent progresser.
7. Adaptation aux Changements du Marché
Les entreprises doivent régulièrement réévaluer leur politique de rémunération pour s’adapter aux changements du marché, aux évolutions économiques et aux nouvelles tendances en matière de rémunération.
8. Impact Positif sur la Performance et la Rétention
Une politique de rémunération bien conçue contribue à améliorer la performance globale de l’entreprise en motivant les employés, en créant un environnement de travail positif et en attirant des talents clés. De plus, elle favorise la fidélité des employés, réduisant ainsi les coûts liés au roulement du personnel.
Conclusion
En conclusion, la politique de rémunération est bien plus qu’une simple question de salaire. Elle représente un outil stratégique pour les entreprises afin d’attirer, de motiver et de retenir les talents nécessaires à leur succès. Une approche réfléchie et adaptative de la rémunération est essentielle pour créer un environnement de travail prospère.
