Le turnover est un anglicisme pour désigner la rotation de la main-d’œuvre, à savoir les mouvements de personnel en entrées et sorties qui impactent l’entreprise. Cet indicateur met en valeur le rythme de renouvellement dans l’entreprise.
Les entrées du personnel se caractérisent par les embauches en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, sous contrat spécifique ou intégration de salariés d’autres filiales d’un même groupe.
Les sorties se caractérisent par les fins de contrats à durée déterminée ou spécifiques, les démissions, licenciements pour motif économique et autre motif, rupture conventionnelle, fin de période d’essai, départs à la retraite, fin de détachement d’une filiale du groupe.
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Le turnover impacte d’une part l’organisation de l’entreprise et d’autre part ses coûts.
En premier lieu, lorsqu’un salarié intègre l’entreprise, il se trouve en phase d’exploration et de découverte. Il découvre l’entreprise, ses procédures, ses interlocuteurs et parfois même un secteur d’activité.
Pendant cette phase, le salarié, même s’il est expérimenté sur son métier, n’utilise pas le maximum de ses capacités.
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Après cette phase d’intégration, le salarié entame une période de croissance et de développement. Ensuite, il atteint la maturité à son poste.
Lorsqu’il utilise complètement ses compétences et connaissances, il aspire souvent à évoluer vers de nouvelles responsabilités. Dans le cas où l’entreprise n’offrirait pas des opportunités de carrière pertinentes, le salarié pourrait être tenté de quitter l’entreprise. Le départ d’un employé entraîne un questionnement dans l’organisation de l’équipe.
Certains collaborateurs en profitent pour récupérer des missions qu’ils convoitaient. Le chef de service peut décider alors de mouvements ou de changements de répartitions de tâches.
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En second lieu, l’entreprise est impactée en termes de coût.
En effet, lorsque le salarié, nouvellement intégré, se trouve en phase d’intégration, il ne remplit pas le poste à 100 %. Cet état de fait génère un coût pour l’entreprise.
De plus, quand le recrutement le permet, l’entreprise alloue un temps de passation de poste, pendant lequel l’ancien titulaire du poste et le nouveau cohabitent, afin de transmettre le savoir. L’ancien titulaire explique ses méthodes de travail, son organisation, les interlocuteurs internes.
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Si l’entreprise dispose de procédures écrites, la passation sera facilitée. L’entreprise doit régler alors deux coûts salariaux de manière concomitante, à savoir deux personnes pour un même poste.
Cependant, il s’agit d’une économie à moyen terme car le temps consacré à transmettre le savoir par l’ancien titulaire permettra de raccourcir la phase d’intégration du nouveau titulaire. En clair, le nouvel embauché sera opérationnel à son poste plus rapidement.
Au moment du départ d’un salarié, l’entreprise supporte des coûts supplémentaires.
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En effet, lorsqu’une entreprise décide de licencier un salarié pour motif personnel ou économique, s’il possède beaucoup d’ancienneté, l’entreprise paiera une indemnité de licenciement élevée ainsi que le paiement d’un préavis non effectué. De plus, si le salarié possède un reliquat de congés payés, la facture s’alourdit.
L’entreprise supporte des coûts cachés du fait de la rotation du personnel. Un salarié qui s’apprête à quitter l’entreprise se démotive, ce qui entraîne un risque plus élevé d’erreurs dans la réalisation de la mission, une perte d’efficacité et de qualité du travail effectué.
De plus, toutes les compétences acquises par un collaborateur pendant son emploi dans l’entreprise risquent d’être perdues si la transmission du savoir ne s’est pas effectuée de manière écrite à travers des procédures ou vers le remplaçant ou les collègues.
Enfin, pour certains métiers notamment commerciaux, il ne faut pas négliger le risque de concurrence après le départ du salarié, qui se traduit par la captation de la clientèle.
La formule de calcul du taux de turnover est la suivante:
Nombre d’entrées (année N) + nombre de sorties (année N) ÷ effectif moyen (année N) x 100
Le turnover n’est pas forcément un fardeau pour l’entreprise. Un faible taux de turnover des CDI indique que l’entreprise sait fidéliser ses salariés. La stabilité de la main-d’œuvre facilite les gains de productivité.
Le turnover permet aussi de renouveler le personnel, d’apporter des idées nouvelles avec des salariés qui intègrent l’entreprise avec leurs expériences passées. Ce renouvellement contribue au dynamisme de l’entreprise.
Le taux de turnover indique le renouvellement de la structure de l’entreprise, et nécessite d’être mesuré. Nous établirons le lien entre le taux de turnover élevé et la pertinence de calculer l’effet Noria.
Selon la dernière étude de la DARES, Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques, sur les mouvements de main-d’œuvre, le taux de rotation, moyenne des taux d’entrée et de sortie, s’établit à 50,2 % dans les établissements d’un salarié et plus en France métropolitaine. Ces statistiques laissent apparaître un taux très élevé de renouvellement des CDD. En effet, le taux d’entrée des CDD s’élève à 40 % alors que le taux de CDI à 11,1 %.
En parallèle, le taux de fin de CDD se monte à 35,2 % alors que le taux de fin de CDI représente 13 %. Si nous calculons le taux de rotation des CDI uniquement, il représente 12 %, ce qui se montre plus cohérent avec la réalité de l’entreprise. Certaines activités s’exposent à des rotations élevées, telles que les centres d’appels, les services à la personne. La rotation élevée trouve sa cause principalement dans les conditions de travail contraignantes pour les salariés.
