Dans ce domaine, plusieurs définitions ont été présentée, dont les plus importantes relèvent des différences de conceptualisation entre la France et le monde anglo-saxon. En GRH, on observe des considérations exactement inverses : la compétence est une notion individuelle qui constitue le cœur des pratiques des entreprises.
Elle fait l’objet des spécifications souvent précises et détaillées, à la fois en raisons de son articulation très étroite avec chaque situation de travail, et dans un souci de différenciation de ces situations ; elle est considérée comme un ensemble de savoirs et de qualités possédés par un individu.
Table de matières
Dans la littérature de France (l’apport G.Le.Boterf et B.Sire)
La compétence est une combinaison des ressources pour produire une performance. Elle est produite par un individu ou par un collectif, dans une situation donnée (savoir agir dans un champ de contraintes et de ressources). Cette intégration ne se fait pas au hasard ; elle suppose une logique afin de générer une performance. La compétence se décline en savoir (compétences théoriques), savoir-faire (compétence pratique) et savoir être (compétence sociale et comportementale).
Selon Guy Le Boterf la compétence est une résultante entre un savoir agir et un vouloir agir et un pouvoir agir (comme souligné dans la figure 01 ci-dessous). c’est-à-dire la compétence est l’ensemble des prédispositions qui confèrent à un individu, l’aptitude ( la capacité) à réaliser une tâche donnée, elle dépend de trois facteurs : le savoir, le vouloir, pouvoir. Ce qui est partagé par B.Sire dans son article « clarifier l’évaluation des compétences »(1996).
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Le savoir agir
Ce sont des connaissances dépendantes du contexte de l’activité s’acquièrent en milieux de formation une unité de travail (service) ou une C’est un savoir combiné en fonction des telles que : les savoir-faire et les savoir que : les méthodes de travail, les considéré comme « un entrepreneur de ses entrepreneur combine différents moyens pour produire des biens et va combiner différentes ressources pour réaliser une activité avec compétence ».
Le vouloir agir
C’est d’accepter à s’engager dans la situation rencontrée, ce qui signifie de sa contribution ; la correspondance entre ses valeurs professionnelles et ce qui de lui et l’image positive et réaliste de soi.
Le pourvoir agir
C’est disposer de tous les moyens nécessaire pour s’engager dans la situation, lesquels concernent : la détermination du cadre d’autonomie et de responsabilité de l’individu, le partage des enjeux et la clarification des modalités de coopération ; et l’amélioration des conditions de travail : réduction des risques professionnels, charges de travail acceptables, etc.
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L’interdépendance des trois dimensions de la compétence
Le Boterf identifie trois dimensions de savoirs comme le montre la figure 2 ci-dessous. Il donne une définition éclairante de la compétence en approfondissant l’idée de combinaison : « chaque compétence est le résultat d’une combinaison de ressources», ou bien « la compétence consiste à savoir mobiliser et combiner des ressources ». Ainsi, le professionnalisme se manifeste par la maîtrise de compétences à un niveau d’exigence élevée.
Savoirs et savoir-faire : les connaissances de l’individu se construisent par l’action, c’est-à-dire l’accumulation des nouvelles connaissances s’opère de façon parallèle et interdépendante avec l’accumulation des savoir-faire. De même, les savoir-faire deviennent fragiles aux évolutions technologiques sans acquisition de nouveaux savoirs.
Savoir-faire et savoir-être : il est vital de connaître que sans savoir-être, l’utilisation des savoir-faire par les individus n’est pas tout à fait efficace. Aussi, le savoir être est parfaitement inopérant sans savoir-faire.
Savoirs et savoir-être : la mobilisation des savoirs s’appuie sur l’utilisation des attitudes appropriées ou savoir-être, lesquels demeurent inutiles sans connaissances, C’est-à-dire pour cet auteur l’individu est compétent si : celui qui maitrise son domaine afin d’aboutir à la performance, en plus de sa maitrise technique capable d’organiser son propre travail par une capacité de travailler en relation avec d’autres.
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Dans la littérature anglo-saxonne,(l’apport de P.Zariffian et C.Dejoux)
Comme analysé précédemment les compétences théoriques, pratiques, sociales et cognitives sont les quatre types reconnus par G.Le Boterf et Basie. Alors que dans la littérature anglosaxonne, l’approche de la compétence procéderait d’une vision plus complexe. Elle distingue plutôt :
les habilités : aptitudes et capacités qui permettent d’exercer une activité ;
les behaviors : conceptions de soi qui se déclinent en attitude, valeurs, image de soi (exemple : la perception qu’une personne a d’elle-même en tant que leader ou membre d’une équipe) ;
les knowledges : connaissances qu’une personne a dans un domaine particulier ;
les skills : savoir-faire qui correspondent à la démonstration comportementale d’une expertise ;
les personality variables (traits de personnalités) qui conduisent à se comporter de telle ou telle façon (exemple : la persévérance, l’adaptabilité, l’initiative) ;
les motives, motivations qui correspondent aux forces antérieures récurrentes qui génèrent les comportements au travail.
En fait, les définitions de la compétence dans la littérature francophone ne sont pas moins foisonnantes que celle que l’on trouve dans la littérature anglo-saxonne.
A ce terme C. Dejoux partage l’idée de Zarifian. La notion de compétence englobe trois principaux types qui sont : les compétences individuelles (professionnelles), les compétences collectives (d’équipes) et les compétences de l’entreprise (organisationnelle).
Zarifian inverse le point de vue en ignorant la question du contenu de la compétence et se situe : « d’emblée dans une
problématique de relation individu / collectif / organisation : « la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.
La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente.la compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des même situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité ».
Les compétences individuelles ou professionnelles
Elles sont essentiellement apparues dans le cadre des nouvelles mutations qui se traduisent par l’automatisation, la modernisation des outils de production et la complexité des systèmes d’information qui ont affecté le contenu du travail. Ce sont des compétences liées à la personne et mises en œuvre dans les situations de travail, par une combinaison pertinente de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être, dont chaque individu peut avoir son propre portefeuille de compétence, construit autour des compétences prouvées en situations réelles de travail.
Ensuite l’individu peut acquérir de nouvelles compétences tout au long de sa vie professionnelle ou privée, tandis que d’un autre côté il risque de perdre ou d’oublier des compétences antérieurement acquises et non utilisées régulièrement.
Les compétences collectives ou d’équipes
Ce sont des compétences propres au groupe de travail, qui se créent à partir de la réunion de plusieurs éléments comme : la mise en œuvre des compétences individuelles par les membres de l’équipe, les liens qui se créent entre eux, les relations antérieures qui les lient, leurs motivations, leurs objectifs personnels, etc.
Selon O.Nordhaug : « les compétences collectives représentent bien plus qu’un agrégat entre les connaissances, les capacités et les aptitudes que possèdent les individus d’un groupe ». En d’autres termes, elle est la somme des compétences individuelles augmentée d’un ‘’effet groupe ‘provenant de l’ambiance et de la dynamique collective des acteurs.
A cet égard, la mobilisation des compétences individuelles dans un projet collectif, devient nécessaire pour assurer un fonctionnement efficace des nouvelles organisations privilégiant le travail en équipes.
Les compétences de l’entreprise ou organisationnelle
La compétence organisationnelle correspond à ce que l’entreprise sait faire par rapport à ce qu’elle possède. Dont les compétences de l’entreprise se définissent comme des combinaisons pertinentes de savoir, de savoir-faire et savoir-vivre. Dans le cadre des compétences organisationnelles, s’inscrivent les compétences stratégiques ainsi dénommées compétences : distinctives, clés, ou organisationnelles fondamentales.
Les compétences distinctives peuvent être définies comme : « les capacités qui sou tendent la prééminence dans une gamme de produits ou de services, ou comme un ensemble de savoirs et de technologies qui permettent à l’entreprise de proposer un avantage particulier à la clientèle ».
La compétence clé peut être également considérée comme: « du savoir-faire ou une technologie spécifique à une entreprise, qui lui procure un avantage concurrentiel durable dans un secteur économique donné ». A partir ces définitions, nous concluons que la compétence stratégique doit être unique et sans équivalent sur le marché.
Cela ne veut pas dire que les compétences clés, sont celles qui appartiennent de façon exclusive à une entreprise, mais celles qu’elles maîtrisent avec un niveau d’excellence nettement supérieur par rapport à celui de tous ses concurrents. Néanmoins, les compétences distinctives se caractérisent par les spécificités suivantes, en ce sens qu’elles sont (38): peu nombreuses ; propres ; difficiles à imiter ; invisibles pour les concurrents ; dispose un avantage concurrentiel et une importance capitale dans la prise de décisions stratégiques de l’entreprise.
L’utilisation du concept des compétences stratégiques, nous permet d’aboutir à une nouvelle conception de l’entreprise, qui n’est plus structurée par gammes des produits, mais par compétences-clé. Ce qui veut dire que la concurrence ne se fait plus entre des
entreprises qui fabriquent les mêmes produits ; mais entre celles qui utilisent des compétences distinctives vers la substitution des portefeuilles des activités par des portefeuilles de compétences-clés.
L’interdépendance entre les trois types de compétences
L’auteur O. Nordhaug nous a présenté dans la figure ci-après (Figure 3), la relation d’interdépendance qui existe entre les compétences individuelles, équipes et de l’entreprise.
D’après cette figure, il apparaît clairement que l’agrégation des compétences individuelles constituées par : des connaissances, des capacités et des aptitudes individuelles, peut se transformer en compétences collectives. De même, l’agrégation de ces deux catégories de compétences individuelles et équipes peut se transformer en compétences organisationnelles.
On peut résumer ce tableau :
les connaissances : informations spécifiques sur le sujet ou le domaine ;
les capacités : aptitudes spécifiques qui permettent d’effectuer une tâche ;
les code génétique de l’entreprise : opportunités et limites intrinsèques à l’organisation dans sa conception, lesquelles restent indépendantes des connaissances et des compétences de l’entreprise ;
les aptitudes : talents naturels qui peuvent être utilisés dans le travail et qui constituent la base de développement de ses connaissances et de ses capacités
Il faut de même distinguer entre l’approche française des compétences qui combine entre les savoirs, les savoirs-faire et les savoirs-êtres et l’approche anglo-saxonne articulée autour des trois dimension : abélites (aptitudes), behaviours (comportements) et skills (connaissances).
Dimensions de la compétence Dimensions de la compétence Knowledge Savoir (compétences théoriques) Skills Savoir-faire (compétence pratiques) Behaviours //Traits//motive Savoir-être (compétences sociales, comportementales)