u tournant du XXe siècle, avec l’émergence de la société industrielle marquée par l’exode rural, on quitte progressivement le modèle fondé sur la tradition et la coutume, pour entrer dans un modèle rationaliste conforté par l’essor des sciences et des techniques.
On abandonne le modèle de l’atelier pour celui de l’usine, qui doit trouver un nouveau mode d’organisation de sa production pour intégrer la mécanisation du travail, la gestion des effectifs, la concurrence et une demande croissante de produits standardisés.
L’école classique des organisations, fondée sur un courant de pensée empirique se référant à la pratique de dirigeants d’entreprise et d’ingénieurs. Souvent lorsqu’on parle de l’école classique l’intention se projette sur le système Taylorien. Qui dit Taylor dit une organisation scientifique du travail (OST)
Table de matières
Biographie de Taylor
F.W. Taylor (États-Unis, 1856-1917) est considéré comme l’un des membres fondateurs de la théorie des organisations. Son parcours personnel permet de comprendre l’origine de ses travaux et son cadre d’analyse. Issu d’une famille aisée, il doit renoncer à des études prestigieuses pour raisons de santé.
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Cela le conduit à commencer sa carrière comme simple ouvrier dans une entreprise métallurgique. Il va ensuite gravir rapidement les échelons hiérarchiques de cette entreprise jusqu’à devenir ingénieur chef.
Ce parcours le conduit à maîtriser les différents aspects du travail productif ( rôle opérationnel, rôle d’encadrement et rôle de conception) et à développer une vision globale du travail en atelier.
Taylor effectuait la plus grande partie de ses recherches aux Etats Unis en Pennsylvanie ,au sein d’une usine de sidérurgie, cela dit il s’indignait en permanence de l’inefficacité des ouvriers : ils employaient plusieurs techniques radicalement différente pour réaliser le même travail et ont tendance à flâner.
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Selon lui la production n’atteint de ce fait qu’un tiers environ de son maximum potentiel .Il décide alors de remédier à cette situation déplaisante par le biais de l’étude scientifique des emplois ouvriers.
Il a consacré 20 années de recherches intensives à déterminer la manière optimale de réaliser chaque tache en se basant sur la détermination d’un temps standard à travers l’observation des ouvriers à plusieurs moments de la journée
exemple :
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T0 == Première observation des comportements des ouvriers le matin
Tn == Deuxième observation en milieu de journée.
Postulat de l’organisation scientifique du travail
En 1911, Taylor publie un traité intitulé ‘’ Principles of Scientific Management ‘’ qui s’appuie sur quatre principaux postulats.
En premier lieu, Taylor affirme sa foi dans la science qui doit permettre d’arriver à une méthode de management «scientifique».
Deuxièmement, il considère que la gestion de production est inefficace parce que l’encadrement est incompétent et mal formé, et s’avère ainsi de peu d’utilité pour donner des conseils aux ouvriers dans leurs tâches quotidiennes. Troisièmement, il pense que les entreprises s’en remettent trop facilement à des hommes exceptionnels pour gérer les dysfonctionnements, alors que les performances pourraient être grandement améliorées en mettant en place une méthode de travail systématique.
Enfin, Taylor critique le système de rémunération mis en place dans les usines avec un salaire fixe qui conduit les ouvriers performants à limiter leur production (absence d’incitations financières à produire plus).
Ainsi, l’analyse critique de la situation des hommes au travail conduit Taylor à considérer que le travail des ouvriers est pénible et ne permet pas aux hommes d’être pleinement efficaces, en raison de règles empiriques qui freinent le rythme de travail.
Principes de l’organisation scientifique du travail
Les principes du management scientifique s’expriment par l’association entre la science et la gestion au niveau de l’organisation du travail. Ils visent à rechercher des moyens pour permettre à l’homme de réaliser de manière efficace ses tâches sur son poste de travail.
La solution proposée par Taylor au problème de l’inefficacité qui est l’application de méthodes scientifiques à l’analyse et l’amélioration de l’organisation des tâches.
Elle revient à définir de façon très précise la manière dont les tâches doivent être organisées et les rôles que doivent occuper les différents acteurs (ouvriers et responsables) pour obtenir une productivité optimale.
Cette démarche s’appuie sur plusieurs principes fondamentaux , en définitive, on peut synthétiser les apports fondamentaux de Taylor à partir de quatre principes :
La division horizontale du travail
Elle conduit à la parcellisation du travail, à la spécialisation des tâches et à l’étude des temps d’exécution en vue de déterminer le « one best way », la meilleure façon de faire par le biais du chronométrage des gestes.
La division verticale du travail
Elle vise à distinguer strictement les exécutants des concepteurs du travail. Dans cette logique, cette approche a conduit à dissocier les « cols bleus » des « cols blancs » tel que l’on les a communément nommés en milieu industriel. Ce principe incite à placer the right man on the right place, la meilleure personne à la bonne place.
Un système de salaire au rendement
Ce système fondé sur des primes de productivité au travail, cherche à développer la motivation de l’homme au travail.
Outre une standardisation des tâches poussée à son maximum, Taylor souhaitait l’établissement du salaire à la pièce, censé constituer une motivation importante pour les ouvriers qu’il considérait comme des agents rationnels maximisant de manière consciente leurs gains monétaires.
Un système de contrôle du travail
à partir de ce principe d’action, chaque geste de l’ouvrier exécutant est surveillé. Cela a conduit à mettre en place dans les usines des contremaîtres chargés de réaliser cette activité de contrôle.
Ces principes d’organisation du travail reposent fondamentalement sur l’idée qu’il est possible d’appliquer à l’activité humaine un raisonnement courant en science expérimentale puisqu’il s’agit d’observer, de classer les faits, de les analyser et d’en tirer des lois ayant une portée générale sur le savoir-faire ouvrier.
Cette approche du travail humain constitue en réalité la force du système taylorien car le développement des connaissances et des techniques industrielles continue à se propager de cette manière.
Les disciples et successeurs de Frederick W. Taylor
Frank Bunker Gilbreth et Henry L. Gantt sont les deux personnalités majeures du courant de pensée consacré au management scientifique. Continuateurs de l’œuvre de Frederick W. Taylor, ils ont développé ses principes d’organisation scientifique du travail.
a) Frank Bunker Gilbreth (1868-1924)
Cet ingénieur décomposa et analysa les mouvements élémentaires (micro-mouvements) permettant d’accomplir un travail. Lillian Gilbreth (1878-1972), son épouse, Docteur en psychologie, réalisa des travaux sur la psychologie du travail. Les époux Gilbreth eurent douze enfants, six garçons et six filles qu’ils élevèrent, pour l’anecdote, en appliquant les principes de l’organisation scientifique.
Si Taylor chronométrait les mouvements des ouvriers pour évaluer le temps passé à effectuer une tâche, les empêchant ainsi de « perdre leur temps » (étude des temps), les époux Gilbreth, eux, ne procéderont pas de la même façon.
Leurs expérimentations ne feront pas appel au chronomètre. Ils choisiront d’analyser les gestes quotidiens qu’ils décomposeront en gestes élémentaires, dans le but d’éliminer les gestes inutiles et d’améliorer la performance, tout en réduisant la fatigue (étude des mouvements).
Les ouvriers, pour Frank Bunker Gilbreth, ne devaient être ni contrôlés, ni surveillés. Il s’opposera, sur ce point, aux théories de Taylor avant de considérer Shop Management comme une « bible ». En 1930, « l’étude des mouvements » de Gilbreth sera reconnue, aux États-Unis, comme une discipline à part entière et distincte de « l’étude des temps » de Taylor.
THERBLIGH est le nom donné à une liste et un tableau d’unités de travail de base indiquant la totalité des mouvements auxquels pouvait être réduit un travail industriel. On remarquera que THERBLIGS est l’anagramme des époux Gilbreth.
b) Henry L. Gantt (1861-1919)
Cet ingénieur américain travailla à la Midvale Steel Company où il rencontra F.W. Taylor qui était alors ingénieur en chef. Il deviendra un fervent adepte de l’organisation scientifique du travail qu’il s’emploiera à diffuser, comme consultant, auprès de nombreuses sociétés.
Le premier à associer les notions d’activité et de temps, il inventera le « graphique de Gantt », un planning simple de réalisation permettant de visualiser l’enchaînement et la durée des travaux.
Le planning de Gantt est un planning axé sur le calendrier des tâches. Cette représentation donne, en abscisse, une échelle de temps et, en ordonnée, les tâches concernées. La lecture de ce graphique est aisée et ne présente aucun risque de mauvaise interprétation.
Le planning de Gantt est toujours, aujourd’hui, un outil de référence en ordonnancement et en gestion de projet. Gantt militera pour plus de
démocratie dans l’entreprise et développera l’aspect social de l’organisation du travail.
La « re-taylorisation »
La « re-taylorisation » ou le « néo-taylorisme » est, de nouveau, un sujet d’actualité dans l’industrie, les services (saisie informatique) et la restauration « rapide ».
En effet, l’informatique et les nouveaux moyens de communication ont permis de développer le télétravail, en particulier avec l’utilisation de systèmes de type work flow, hotline, call center. Mais cette nouvelle forme de travail, qui touche l’ensemble de la population d’employés et de cadres, a multiplié les tâches répétitives et monotones, induisant de surcroît un stress associé aux objectifs exigés.
Critiques et Controverses
L’OST a été critiquée pour sa tendance à déshumaniser le travailleur en le considérant comme une machine. Les ouvriers se sentaient aliénés et peu valorisés, ce qui a engendré des mouvements de contestation et des grèves.
Conclusion
L’organisation scientifique du travail de Taylor a eu un impact majeur sur la manière dont les entreprises abordent la productivité et la gestion des employés. Bien que critiquée pour sa déshumanisation du travail, l’OST a ouvert la voie à une réflexion plus approfondie sur l’équilibre entre efficacité et bien-être des employés.